التمكين النفسي للمرأة قبل التمكين الوظيفي

التمكين النفسي ليس مجرد مصطلح نظري، بل هو عملية متكاملة تهدف إلى بناء ثقة المرأة بنفسها، وتحرير طاقاتها الداخلية، وتمكينها من مواجهة تحديات الحياة بوعي وقوة، وهو يسبق التمكين الوظيفي والإداري، بل إنه الأساس الذي بدونه ينهار أي تمكين آخر، فالمرأة المتمكنة نفسيًّا هي التي تعرف قدراتها، تثق في قراراتها، تستطيع قول "لا" عند الحاجة، وتطلب المساعدة دون خجل أو شعور بالنقص، وتشير دراسة مصرية حديثة إلى أن سلوكيات التمكين من قبل المشرفين، والتي تبدأ بالاستماع الجيد والدعم النفسي، تؤدي إلى تحسين الرضا الوظيفي والشعور بالرضا عن الحياة بشكل عام [دراسة "أثر سلوكيات التمكين على رضا المرأة العاملة" (Impact of Empowerment Behaviors on Working Women's Satisfaction)، صفاء صالح، جامعة قناة السويس، ٢٠٢٤، ص ٨٨].

للتمكين نوعان متكاملان، لكن بينهما فرق جوهري:

 التمكين الوظيفي: يتعلق بالصلاحيات والمسؤوليات والمهارات العملية التي تمنحها المؤسسة للموظفة: قرارات، مشاريع، ترقيات، دورات تدريبية.

 أما التمكين النفسي: فهو تمكين داخلي ذاتي: الثقة، تقدير الذات، القدرة على اتخاذ القرار، إدارة الضغوط، التفكير الإيجابي، والمرونة النفسية.

 التمكين الوظيفي قد يُمنح للموظفة من الخارج، لكنه يبقى هشًا إذا لم يكن مصحوبًا بتمكين نفسي داخلي، فالموظفة التي تُمنح صلاحيات دون أن تشعر بأنها أهل لها، أو دون أن تملك القدرة على تحمل المسؤولية نفسيًّا، قد تفشل أو تنهار.

للأرقام دلالاتها القوية، تشير إحصاءات رسمية صادرة في بريطانيا إلى أن النساء العاملات أكثر عرضة للإجهاد والقلق المرتبطين بالعمل مقارنة بالرجال بنسبة ٢٥%، فلكل ١٠٠,٠٠٠ عاملة، يتم تسجيل ٣,٢٢٠ حالة مرض نفسي مرتبط بالعمل سنويًا، مقابل ٢,٥٨٠ حالة فقط بين الرجال، وتكون ذروة هذه الإصابات بين النساء في الفئة العمرية ٢٥-٤٤ عامًا [تقرير "إحصاءات الصحة والسلامة المهنية ٢٠٢٤-٢٠٢٥" (Health and Safety at Work Statistics)، هيئة الصحة والسلامة البريطانية (HSE)، ٢٠٢٥، جدول ٣]

 وعلى المستوى المحلي، كشفت دراسة ميدانية في مدينة الرياض عن أن نصف العاملات تقريبًا يعانين من الاكتئاب والقلق بمستويات تتراوح بين الخفيفة والمتوسط؛ حيث بلغت نسبة الاكتئاب ٥٠،٢% والقلق ٤٩% [دراسة "الاكتئاب والقلق لدى النساء العاملات في الرياض" (Depression and Anxiety among Working Women in Riyadh)، جامعة الملك سعود، ٢٠٢٤، ص ٤٥-٤٧].

الدراسات الميدانية المصرية تؤكد وجود فجوة واضحة في التمكين النفسي للمرأة العاملة، ففي دراسة ميدانية حديثة بعنوان (التوازن بين العمل والحياة ورفاهية النساء) (A balancing act)، استخدم باحثون مصريون منهجية مختلطة لفحص علاقة التوازن بين العمل والحياة ورفاهية النساء، وشملت العينة ١٠٠ امرأة متعلمة عاملة في قطاعات متنوعة بمصر، وجد الباحثون أن صراعات الأدوار وعدم التوازن بين العمل والأسرة يؤثر بشكل كبير ومباشر على الصحة النفسية للمرأة العاملة، مما ينعكس سلبًا على شعورها بالتمكين النفسي [دراسة "التوازن بين العمل والحياة ورفاهية النساء" (A balancing act)، فريق بحثي بجامعة القاهرة، المجلة المصرية للدراسات النفسية، ٢٠٢٤، ص ١١٢-١١٥]

 كما أظهرت دراسة أخرى أثر التمييز والتحيز ضد المرأة العاملة على صحتها النفسية، وأكدت أن التحيز في بيئة العمل يُفقد المرأة إحساسها بالهناء الشخصي، والشعور بالتمكين الداخلي [دراسة (التحيز ضد المرأة العاملة وأثره على الهناء الشخصي) (Gender Bias and Personal Well-being)، الإسماعيلية، ٢٠٢٤، ص ٥٦].

الدراسات الحديثة تؤكد أن الموظفة المتمكنة نفسيًّا تكون أكثر إنتاجية، وأقل غيابًا، وأكثر ولاءً لمؤسستها، فالتمكين النفسي يقلل من التوتر والصراع الداخلي، ويزيد من التركيز والإبداع، وقد أكدت نظرية (المحافظة على الموارد النفسية) (Conservation of Resources Theory)  أن ممارسات الموارد البشرية المراعية للمرأة تؤثر إيجابًا على مسارها الوظيفي، من خلال تعزيز شعورها بالتمكين النفسي أولًا [دراسة (تطبيق نظرية المحافظة على الموارد على المرأة العاملة) (COR Theory Application)، مجلة السلوك التنظيمي، ٢٠٢٣، ص ٧٨].

يمكن للمؤسسات تطبيق عدة آليات لتحقيق التمكين النفسي للعاملات:

أولًا، تدريب المشرفات على مهارات الاستماع الفعال والدعم النفسي الأولي.

ثانيًا، توفير قنوات اتصال سرية (خط ساخن، بريد إلكتروني، تطبيق) لتلقي الاستفسارات والمشكلات النفسية.

ثالثًا، التعاقد مع أخصائيات نفسيات؛ لتقديم استشارات دورية مجانية.

رابعًا، نشر ثقافة الصحة النفسية، وإزالة الوصمة المرتبطة بطلب المساعدة.

خامسًا، إدخال المرونة في ساعات العمل عند الحاجة، خاصة للنساء في مرحلة تربية الأطفال.

•  التمكين النفسي هو الأساس الحقيقي للتمكين الوظيفي والإداري، وأي تمكين دون صحة نفسية هو هش وقصير الأجل.
• الأبحاث العلمية تؤكد أن النساء العاملات يعانين من معدلات قلق واكتئاب أعلى من الرجال، خاصة في الفئة العمرية ٢٥-٤٤ عامًا.
• الدراسات المصرية تؤكد وجود علاقة وثيقة بين التمكين النفسي للمرأة العاملة واستقرارها الوظيفي والأسري.
• المؤسسات التي تستثمر في التمكين النفسي لموظفاتها تجني عوائد أكبر في الإنتاجية والولاء والاستقرار الوظيفي.
• التمكين النفسي ليس ترفًا، بل ضرورة مهنية وأخلاقية، وهو من تمام المسؤولية الاجتماعية للمؤسسات.

س: كيف تعرفين أنك بحاجة إلى تمكين نفسي قبل الوظيفي؟

ج: إذا كنت تشعرين بقلق دائم قبل المهام، أو شك في قدراتك رغم كفاءتك، أو صعوبة في اتخاذ القرارات، أو خوف من طلب المساعدة، فأنت بحاجة إلى تعزيز تمكينك النفسي.

س: هل يمكن للمؤسسة الصغيرة أن تقدم تمكينً العاملة نفسيًا دون ميزانية؟

ج: نعم، يمكن البدء بثقافة الاستماع والتقدير، وتدريب المشرفات، وتوفير قنوات تواصل بسيطة، والتعاون مع متطوعات متخصصات.

س: ما العلاقة بين التمكين النفسي والإنتاجية حسب الدراسات؟

ج: الدراسات الحديثة، خاصة القائمة على نظرية (المحافظة على الموارد)، تؤكد أن التمكين النفسي يرفع الإنتاجية ويقلل الغياب والتسرب الوظيفي.

التمكين النفسي للمرأة ليس مسؤولية فردية تتحملها وحدها، بل هو مسؤولية مشتركة بينها وبين أسرتها ومؤسستها ومجتمعها، الأرقام العلمية من مصر والعالم تؤكد أن الفجوة كبيرة، لكن الحلول متاحة وقابلة للتطبيق، فبالتمكين النفسي الحقيقي، تصبح المرأة قادرة على العطاء والإنتاج والبناء.